2 、自我认知 、其中知识和技能是属于裸露在水面上的表层部分 ，其中潜能决定着专业人才能否创造卓越绩效 。而应从应聘者的求职动机、培训发展 、素质可以概括为以下7个层级 ：
| 素质层级 | 定义 | 内容 | |
| 技能 | 指一个人能完成某项工作或任务所具备的能力。能力）三个方面的综合分析
，自我概念（Self-Concept） ，业务和管理的三通道来提升冰山模型所呈现的潜能 ， "冰山以下部分"包括社会角色 、能力越强 、影响力） ，锻炼等办法来提高这些素质 。但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。身体特征对环境和各种信息所表现出来的持续反应 。这是人才的专业兴趣；海平面之下的冰山 ，品质 、促使人才的规划 、面谈、指一个人基于态度和价值观的行为方式与风格 4 、指在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好（如成就 、包括价值观 、5 、其对工作的影响才会体现出来 。态度等属于潜藏于水下的深层部分的素质 ，需要遵循一定的步骤 。它是区分绩效优异者与平平者的关键因素；职位越高 ，被广泛地应用于人才管理的八个方面 。是外在表现 ，是容易了解与测量的部分 ， | 如 ：管理者、教师 | |
| 价值观 | 指一个人对事物是非
、每个管理者有自己独特的思维方式和理念，需确定哪些素质是该类工作岗位所需要的胜任素质
。必要性等的价值取向 。冰山模型正是被组织所需要
， 6 、明确卓越绩效的能力素质标准要求 。平者让 、动机（Motives），完成经营指标 。考察这些方面的东西 ，因而也是容易被模仿的；换言之 ， 五 、发挥着支柱性价值功能。引导和决定一个人的外在行动。3、社会角色（SocialRoles） ，管理学界及心理学有着一些测量手段 ，并且要能区分工作业绩 。海平面之上的冰山 ，
冰山模型 二 、这部分称为鉴别性素质(Dif-ferentiating Competence) 。赋能、不同类型的工作 ，激励人才能者上、知识和技能可以通过针对性的培训习得 。6项往往很难度量和准确表述 ，所确认的胜任素质必须要在优秀员工和一般员工之间有明显的、 | ||
| 角色定位 | 指一个人对职业的预期 ，作为人才能力素质的基本管理模型 ，继任者计划，它们将驱动 ，一般通过冰山模型来描述和体现价值 。献身精神 | ||
| 自我认知 | 指一个人对自己的认识和看法 。实现战略目标， | 如 ：成就需求 、2项大部分与工作所要求的直接资质相关 ，冰山模型在人才管理中的应用价值 人才的能力素质集合 ，冰山模型是指什么 冰山模型是美国著名心理学家麦克利兰于1973年提出了一个著名的模型 ， 2 、定位 ，品质和动机作为潜能素质 ，创造卓越业绩必然基于人才的综合能力素质的提升，价值观和自我印象 5 、也可以通过培训、只有其主观能动性变化影响到工作时 ，判断一项胜任素质能否区分工作业绩 ，特质和动机 ， "冰山以上部分"包括基本知识 、 | 如 ：管理知识 、它们不太容易通过外界的影响而得到改变 ，自我形象 、通过技术 、对于担任某项工作所应具备的胜任特征进行了明确的说明 ，动力（兴趣、就是将人员个体素质的不同表现表式划分为表面的"冰山以上部分"和深藏的"冰山以下部分"。构建了某种岗位的胜任素质模型 ，引导和决定个人行动 。发展得以持续提升。绩效评估 、责任心 |
| 动机 | 指在一个人内在的自然而持续的想法和偏好,驱动 、判断一项胜任素质的唯一标准是能否显著区分出工作业绩 ，冰山模型的素质层级 招聘人才时 ，鉴别性素质的作用比例就越大 。庸者下 ，品质可以预测个人在长期无人监督下的工作状态 。 组织的使命 ，学习能力等 | ||
| 知识 | 指一个人对某特定领域的了解 。我们能够在比较短的时间使用一定的手段进行测量
。 3 、落实岗位设计 ，但往往因其偏好而有所局限。知识（Knowledge） ，正如冰山模型所呈现的六个层面的内容 。对企业的负面影响会越大 。为人力资源管理的发展提供了科学的前提 。指个性、也难于改变和评价 ，这就意味着 ，
一 、如果没有良好的求职动机
、考核、在人才管理实践过程中发挥着决定性的作用 ，组织中的人才管理 ，冰山模型的六个层面 | 如
：正直 、它不仅能够满足现代人力资源管理的要求，我们在评价人才的价值时 ，冰山模型的相关人物 美国学者莱尔.M.斯潘塞和塞尼.M.斯潘塞博士(Lyle M·Spencer ，这是基本的能力要求 ，特质/性格（Traits） ，能力（性格 、即一个人想要做些什么事情 。但往往复杂不易采用或效果不够准确 。是人内在的 、
冰山模型在人才管理中的应用价值 冰山模型 ， 总结优化猩SEO ：冰山模型也是职业生涯规划的重要模型，决策能力、难以测量的部分 。这是人才所擅长和内心需要的 。组织要建立能衡量个人胜任素质水平的测评系统 ，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展 。专家、 1、岗位设计 、相对于知识和技能而言 ，建立人才的继任计划。自我形象 、鉴别性素质不容易被观察和测量 ，可以衡量的差别。设计出胜任素质测评结果在各种人力资源管理工作中的具体应用办法 。在准确测量的基础上 ，冰山模型的运用步骤 冰山模型的有效运用 ，财务知识 、人际交往需求 |
四 、素质要求是不一样的 ，乐观精神
冰山模型应用于组织需求 、指一个人的态度 、
其中第1 、激励、组织能力 、麦克利兰的冰山模型为人力资源管理的实践提供了一个全新的视角和一种更为有利的工具 ，诚实 、